|
公司虧損就可以不發(fā)績效獎嗎?公司效益不好不盈利可以不發(fā)年終獎嗎？如果公司虧損，就可以不發(fā)員工獎金嗎?近期關于這方面案件，法院判決結果出來了。李先生獲取所應獎金6萬余元。詳情請見下文。
公司虧損，所以員工的獎金沒了——李先生不服，向單位討要6萬余元獎金。雙方經過勞動仲裁，最終訴至法院。近日，海淀法院判決公司支付李先生目標績效獎金6萬余元。 起訴經過：在勞動仲裁中輸了的公司，不服仲裁結果，起訴至法院，拒絕支付李先生的獎金。公司的理由是，李先生于2018年4月入職公司，于2019年7月提出離職，并要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。公司未予同意，李先生基于此，在未獲得經濟補償金的情況下于2019年8月發(fā)出解除通知，公司按個人離職處理。李先生向公司主張績效獎金的依據(jù)是雇傭協(xié)議，而雇傭協(xié)議中載明為“目標績效獎金”，并載明該獎金依據(jù)“公司和個人績效情況發(fā)放”。公司稱，2018年，公司出現(xiàn)嚴重虧損，全員當年均無績效獎金。勞動仲裁將未發(fā)獎金認定為拖欠工資，并以此裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金屬于認定錯誤，公司無需支付績效獎金。 李先生表示：我主張的目標績效獎金為2018年的4月至12月的獎金，當時公司承諾為2018年年底進行目標績效考核并發(fā)放獎金，雇傭協(xié)議中也未約定公司虧損的情形下無需支付上述獎金。 法院經審理認為，雙方于雇傭協(xié)議中明確約定了薪酬包含基本工資及目標績效獎金，因此，目標績效獎金應為李先生薪酬的組成部分。依照雇傭協(xié)議的約定，目標績效獎金依據(jù)公司及個人的績效指標達成情況發(fā)放，績效指標及目標績效獎金發(fā)放原則另見績效政策。原告公司作為負有管理責任的用人單位一方，應對李先生勞動報酬的核算方法舉證證明。本案中，公司認可公司并無相關績效政策，也未進行績效指標考核，雖提交了審計報告以證明公司嚴重虧損，但雙方合同中并未約定上述目標績效獎金的發(fā)放與公司盈利或虧損相關聯(lián)，公司應承擔舉證不能的不利后果。
最后結果：最終，法院判決認定，勞動仲裁裁決認定的金額并無不當，作出上述判決。 宣判后，公司提起上訴，二審法院維持，該判決現(xiàn)已生效。 法官說法：無特別約定單位應按時足額支付勞動者績效獎金 《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定，勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 法官指出，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。當用人單位在勞動合同中明確約定勞動者的薪酬包括目標績效獎金時，其應就該績效獎金發(fā)放的條件及標準制定相關的考核制度。如果未制定績效考核制度，但按時足額發(fā)放該項績效獎金，應當認為該項獎金構成勞動者固定工資收入的一部分。 當勞動關系雙方因目標績效獎金支付問題產生糾紛時，應當由用人單位方就其工資核算的標準及其不需要支付相應獎金承擔舉證責任。如果用人單位與勞動者雙方并未就績效獎金的支付條件做出特別約定，應當認為該獎金的支付與公司的盈利狀況沒有關聯(lián)。公司無論是虧損還是盈利，只要勞動者正常提供了勞動且滿足了勞動合同要求的條件，則應按時足額支付勞動者績效獎金。 |
